No solo el sector minero está experimentando una dificultad para disponer del personal necesario para concretar sus obras. Drago Domancic, director de Capital Humano de Empresas Eléctricas A.G., destaca que “producto de la creciente actividad económica del país, el sector eléctrico no ha estado ajeno a la carencia de personal especializado, tanto para las labores operativas como las de construcción de infraestructura. Esto ha significado una alta rotación de trabajadores y un aumento de la inversión en formación de las personas que se incorporan al sector eléctrico. En este ámbito, una de las ocupaciones más requeridas es la de maestro liniero, debido a la polivalencia funcional que posee”.
Frente a este escenario, el ejecutivo comenta que “a fines de 2010, el directorio de la asociación gremial tomó la decisión de conformar la dirección de Capital Humano y el Comité de Desarrollo de Personas, con el fin de contribuir al desarrollo de los trabajadores del sector y ampliar la cantidad de trabajadores disponibles para tareas que son consideradas como críticas en el suministro eléctrico”.
Una de sus acciones fue comenzar a trabajar con ChileValora, una entidad pública surgida en 2009 al alero de la ley 20.267 que creó el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales.
Ximena Concha, secretaria ejecutiva de la institución pública explica que su finalidad es “poner a disposición de los trabajadores de las empresas un instrumento de reconocimiento laboral, que permita distinguir las competencias laborales de los trabajadores y las trabajadoras sin importar cómo las adquirieron. De esa forma, estamos apuntando a poder mejorar la empleabilidad, las condiciones laborales de un conjunto de trabajadores muy importantes que hay en el país que por diversas razones no han obtenido títulos o no han podido completar sus estudios formales”.
Forma de trabajo
La autoridad de ChileValora explica que las características de este proceso están señaladas en un manual, en el que “se define cuál es el proceso de evaluación básico que se tiene que desarrollar para cualquier perfil ocupacional, y que incorpora elementos tales como procesos de autoevaluación del trabajador en base al perfil, pruebas de conocimientos, pruebas técnicas, observación práctica, entrevistas, revisión de la trayectoria, eventualmente entrevistas a jefaturas de ese trabajador, etc.”, detalla Ximena Concha.
La especialista explica además que “un proceso de evaluación puede durar de uno a tres meses, dependiendo de cómo se programe, de si lo haces de manera individual o juntas grupos de trabajadores. El tiempo es variable pero depende de las exigencias del perfil”.
Junto a lo anterior, aclara que “no es ChileValora quien fija el precio ni menos el Sence. Lo fija el centro y esto lo tendrá que ir regulando el mercado. Nosotros vamos a garantizar la calidad de los estándares y vamos a garantizar la transparencia con que operen los centros de evaluación que hayan sido acreditados por nosotros”.
Labor sectorial
Drago Domancic comenta que “la capacitación nos indica que las personas han aprobado conocimientos teóricos y prácticos. Sin embargo, ello no garantiza que lo aprendido se aplique en los puestos de trabajo, motivo por el cual la certificación de competencias tiene una mayor valoración en el ámbito empresarial, es decir, cuando una persona ha certificado sus competencias se está garantizando con mayor certeza el impacto en la productividad”.
Es así como Empresas Eléctricas A.G. optó constituirse en un Centro de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales para los trabajadores del sector eléctrico (www.evaluacionycertificacion.cl), al alero de ChileValora, con lo cual se está tendiendo a asegurar la calidad del servicio prestado a los distintos clientes.
Domancic destaca que se “cuenta con evaluadores expertos, quienes tienen por misión realizar la recomendación de certificación de un trabajador. Para ello, se ha desarrollado un conjunto de instrumentos de medición que permiten en corto tiempo comprobar las habilidades, conocimientos y destrezas del evaluado, además de recopilar otros antecedentes de la trayectoria laboral que la persona ha seguido. Una vez que el evaluador emite su informe, se somete a una revisión administrativa de coherencia y consistencia, lo que es refrendado con un segundo informe. Ambos antecedentes son presentados a un Comité de Certificación conformado por personas que no hayan participado en las etapas anteriores, quienes emiten un acta resolutiva sobre la certificación”.
Agrega que “el resultado obtenido es informado al trabajador y a la empresa, luego de lo cual se procede a informar de los resultados a ChileValora y Sence, concluyendo con la entrega de los respectivos certificados en una ceremonia ampliada”.
Potenciar capacidades
La secretaria ejecutiva de ChileValora destaca que la entidad que lidera “está llamada a articularse con el Sistema de Capacitación Laboral en tanto que nosotros requerimos que cada vez que un trabajador evalúe su competencia y detecte brechas en esa competencia, pueda optar a cerrar esa brecha a través de un proceso de capacitación más formalizado o bien que al interior de la empresa se le provean de las condiciones para que él pueda aprender o desarrollar aquello que hoy día no está pudiendo lograr plenamente”.
Es así como Drago Domancic señala que “en conjunto con ChileValora y Sence desarrollaremos una experiencia de integración de trayectorias formativas modularizadas basadas en las competencias laborales de diez perfiles ocupacionales, lo que permitirá conectar el desarrollo formativo con los requerimientos funcionales de las empresas del sector.
Esto es complementado por Ximena Concha, que comenta que “lo que estamos haciendo primero es concordar con el sector cuáles son las competencias que los trabajadores deben tener para cumplir con las exigencias del sector, y estamos entregando a la industria del sector eléctrico, un instrumento de reconocimiento laboral que va a permitir mejorar la calificación de los trabajadores que hoy día se desarrollan en el sector, preparando mejor a los que quieren entrar”.
Participantes
El trabajo realizado en 2012 permitió generar 19 nuevos perfiles, los que se sumaron a los seis ya existentes. Esta labor fue resultado de una mesa de trabajo que contó con la participación del Ministerio de Energía,la Asociaciónde Empresas Eléctricas, las empresas CGE, Saesa y Transelec,la Federación Nacionalde Trabajadores Eléctricos (Fentech) yla Confederación Nacionalde Federaciones y Sindicatos de Trabajadores Eléctricos de Chile (Confetech).
Perfiles
• Ayudante liniero
• Encargado de brigada aérea liviana
• Maestro liniero
• Ayudante conductor.
• Encargado de medidas eléctricas
• Maestro de medidas eléctricas
• jefe de central de generación eléctrica
• Jefe de despacho transmisión y distribución
• Despachador de transmisión eléctrica
• Despachador de distribución eléctrica
• Especialista en operación eléctrica
• Jefe de turno del sistema eléctrico
• Especialista mantenimiento línea de transmisión
• Especialista en mantenimiento subestación eléctrica
• Maestro mantenimiento línea de transmisión
• Maestro mantenimiento subestación eléctrico
• Especialista de protección y control
• Maestro mantenimiento protecciones
• Operador de central de generación eléctrica
• Operador de subestación eléctrica
• Ayudante operador de subestación eléctrica,
• Capataz de brigada eléctrica
• Maestro electromecánico de servicios eléctricos
• Jefe de brigada de línea de transmisión eléctrica
• Maestro liniero de transmisión eléctrica
